如何理解“不符合录用条件”？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者“试用期不符合录用条件”是用人单位单方解除劳动合同的事由，且用人单位无需支付补偿金。然而，究竟何种情况下可以认定为“不符合录用条件”？本文将结合法律规定与典型案例，深入分析“不符合录用条件”这一认定标准的具体含义、应用范围及其法律风险。

Q1：单位以劳动者在试用期间“不符合录用条件”为由合法解除劳动合同，需要满足哪些条件？

1、尽量有明确、书面的录用条件，且能证明劳动者已知悉

在招聘过程中，企业应尽可能提供明确且书面的录用条件，包括但不限于劳动合同、员工手册、规章制度、录用条件确认书、合同附件、招聘信息等。劳动合同、员工手册、规章制度的制定应符合程序要求，确保内容合法、合理，并经过公示或告知程序使劳动者知悉。招聘信息等材料应内容清晰、具体，并能够证明劳动者在应聘过程中已知悉并认可相关录用条件，另外还有几种能作为“录用条件”的情况：

(1)劳动合同中的职位描述

苏州市人社部门2016年发布的劳动争议典型案例判决中指出：公司招聘时的职位描述中已明确该岗位需要负责“生产部生产设备故障的维修及应急维修”，员工在应聘时已知晓该岗位需承担应急维修责任，因此应聘该岗位即表示接受该岗位的相关要求。此类职位描述作为录用条件的一部分，具有约束力，双方在签订合同后均应遵守。

(2)招聘条件

招聘广告、招聘信息中的招聘条件，可能被认定为录用条件。招聘广告通常是吸引人才的宣传材料，若内容笼统或含有主观描述，不能直接作为录用条件。然而，若招聘广告或沟通记录明确载明具体岗位要求，并且用工单位在后续录用、考察过程中据此执行，则可能认定其已成为实际录用条件。

招聘信息虽非正式合同条款，但当其内容具体且用工单位以此为录用依据时，可作为考察劳动者是否符合录用条件的重要参考。如（2021）沪02民终796号案中，郭某由用人单位汇聚公司派遣至用工单位复旦大学工作，复旦大学通过招聘中介向郭发送的微信记录明确列明岗位名称、工作职责、任职资格等具体内容，该信息表达充分，可认定为录用条件。

但也有法院认为，招聘信息及职位描述不能当然地作为录用条件，前提是必须明确细化并与劳动者沟通确认。（2024）京03民终17230号判决书认为，关于录用条件，公司主张在“招聘信息及职位描述”中已经明确，对此本院认为，职位描述中包含的是财务总监职位的工作范畴和内容，属于设定岗位的资格要求，而录用条件则需要进一步明确细化，经与劳动者沟通确认，方才适用。

2、录用条件合法、合理

合法性。录用条件必须符合法律法规的要求，不能包含违反法律、行政法规或公序良俗的内容。因此，在设定录用条件时，用人单位不得：（1）设定违反劳动法、劳动合同法、就业促进法等法律法规的要求；（2）以性别、年龄、民族、户籍、婚姻状况、孕育情况等为标准，进行不合理的差别对待或歧视性招聘；（3）设定超出合法权限的限制性条款；（4）要求劳动者承担不合理或不合法的额外责任。

合理性。合理的录用条件应当与劳动合同的目的相一致，与工作岗位的职责、要求和劳动者应具备的能力相匹配，而不能设定超出一般劳动者能力范围、不切实际或明显不合理的标准。

（1）录用条件应当围绕岗位职责展开，确保其与工作实际需求匹配。如某公司招聘一名电气工程师，其录用条件可以包括“持有电工操作证”或“具备3年以上电气维修经验”，但若要求“精通五国语言”或“具有金融行业工作背景”显然无关紧要，缺乏合理性。

（2）录用条件的标准应当符合行业惯例和劳动者的平均能力水平。若某行业的销售人员通常在试用期内的业绩要求为10万元，而某公司要求试用期销售额达到50万元，这一标准可能会被认定为过高、不合理。

（3）录用条件不应成为变相的“筛选”或“淘汰”手段，避免设定过于苛刻的条件，使得劳动者难以达到，从而给用人单位带来随意辞退的便利。

 3、录用条件应客观、具体、可量化、可操作

 录用条件不仅要合法、合理，还应具备客观性、具体性和可量化性，通过明确、可衡量的标准评估劳动者是否符合要求，避免主观判断过强或缺乏依据，从而减少争议，确保用人单位和劳动者双方权益得到公平保障。例如深南劳人仲案（2023）4636号仲裁裁决：某公司考核项目为工作态度、工作能力、工作绩效、文化适应性、出勤等，但考核内容没有具体的量化标准、未对录用条件做出清晰明确的要求，申请人对此亦未提交被申请人钟某的具体工作产出等证据予以佐证，无法证明申请人对被申请人钟某进行了客观有效的试用期考核。

 在（2022）京02民终8585号案件中，法院指出，某公司制定了清晰、明确试用期考核标准，在“试用期考核内容”部分载明需完成的销售目标与详细考核方案。在《营销总监岗位职责及绩效考核办法》载明每个月需要完成的业绩金额和比例。公司出具的《康某试用期考核情况汇总表》显示考核成绩为：4月97分、5月72.5分、6月28分、7月0分、8月2.5分；以及未完成4月-9月的工作计划与7-9月的销售目标等6项工作问题。康某对考核办法和汇总表均已确认签字。尽管康某对考核结果提出异议，但未能提供证据证明自己已完成任何一项考核内容。法院认为，基于这些具体且量化的考核标准，公司的解除劳动合同决定符合合法程序。

 4、试用期期满前通知，且应说明解除理由

根据《劳动部办公厅关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函规定，对于试用期内不符合录用条件的劳动者，用人单位可以依法解除劳动合同。然而，若超过试用期，企业不能再以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。实践中，有些法院根据该规定，认为用人单位未履行说明义务，从而认定其解除劳动合同的行为属于违法。

5、用人单位对劳动者不符合录用条件负举证责任

用人单位在试用期内解除劳动合同时，需承担举证责任，证明劳动者不符合录用条件。首先，用人单位需证明录用条件的存在，这可以通过劳动合同、员工手册、公司规章制度、招聘信息、录用通知书、录用条件确认书、劳动合同附件等文件加以证明。其次，用人单位需证明劳动者不符合录用条件，例如提供试用期考核记录、工作失误或违纪通知、邮件或会议纪要等沟通记录，以证实劳动者未达到岗位要求。考核结果的证明应具有客观性和合理性，一般可提供绩效评估表、上级主管或同事的书面反馈、客户或合作方的评价记录等。对于难以量化的能力，如沟通、协调或领导能力，可结合多方意见，形成综合评价。此外，考核标准应与录用条件保持一致，避免临时变更或随意扩大认定范围，以确保解除劳动合同的合法性和正当性。例如在（2015）浦民一（民）初字第45443号案件中，法院认为原告主张被告在试用期内不符合录用条件，但原告未能提供证据证明双方明确约定了岗位的录用条件，也未提供被告岗位考核标准及具体考核情况的证据。原告仅凭一份工作认定来证明试用期不符合录用条件，法院认为这种证据不足以支持其主张，因此不予采信。

6.试用期考核记录是否需要员工的签字确认？在试用期考核规则和程序完整明确的前提下，劳动者仅因拒绝签署对己方不利的考核结果，并不自动导致用人单位无法举证。(2023)粤1971民初14488号：本院认为，梁某虽然不认可2022年10-11月的考核结果，但其并未举证证明其工作表现可以达到的评分和等级……由此可见，只要用人单位能够提供充分的考核依据和证明，劳动者拒绝签署考核结果并不会直接影响用人单位的举证责任。试用期考核记录是否需要员工签字确认，取决于考核程序的完整性和透明度，即便员工未签字，只要考核过程具体合规，员工未举证异议的合理性和其具体工作表现、工作成果，依然可能被认定为合法解除。

Q2：未明确约定录用条件的情况下，哪些情形下可以推定为“不符合录用条件”？

若未明确约定录用条件，就不能认定员工不符合“录用条件”吗？事实并非如此。《关于印发〈北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）〉的通知》中列举的“不符合录用条件”情形有：（1）劳动者违反诚实信用原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入的；（2）在试用期间存在工作失误的，对工作失误的认定以劳动法相关规定、用人单位规章制度以及双方合同约定内容为判断标准；（3）双方约定属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的其他情况。且规定了试用期的认定标准可适当低于试用期届满后的认定标准。

以上几种情形未以有明确的书面约定为前提，笔者认为，可以理解为通过上述情形可以推定员工不符合录用条件。

 笔者认为，“不符合录用条件”不以存在明确约定的录用条件为前提，即有一定的宽泛性，是由试用期的本质决定的。试用期作为劳动者入职初期，用人单位与劳动者相互考察、相互了解的期限，赋予双方“双向选择”的机会。解除劳动合同的条件不宜设置得过于严苛，将双方绑定得太“死”，应区别于正式建立劳动关系后的情况。

从实践来看，若用人单位不能提供明确、书面的录用条件，仲裁委或法院应视员工工作情况，结合劳动法相关规定、用人单位规章制度以及双方合同约定内容，应结合证据链完整程度，运用自由裁量原则，确定最终的判决结果。

1、违反诚实信用原则、对影响劳动合同履行的自身基本情况隐瞒虚构事实

劳动者在应聘过程中对自身基本情况存在虚假陈述，或者故意隐瞒影响劳动合同履行的重要信息，则可以推定其不符合录用条件。例如提供虚假的学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；伪造或夸大履历、技能、工作经验、业绩等以骗取入职资格；隐瞒可能影响履职的健康状况，如患有严重职业禁忌症，但未向用人单位说明。但劳动者隐瞒或虚报的信息必须与劳动合同的履行直接相关，如不隐瞒或虚报将直接失去入职资格。例如（2022）浙0109民初11777号案件中，原告周某在面试及入职申请中填写的工作年限系虚报，但符合公司1-3年的要求，被告劝退时亦未提及此事，故法院认定被告违法解除劳动合同。（2015）东民初字第06691号案件中，原告李某的岗位为餐厅传菜员，虽未约定明确的录用条件，但法院认为，该岗位的工作内容和工作性质必然要求劳动者身体健康并保持优于常人的身体卫生标准，而李某患有严重脚气疾病，明显不符合录用条件，用人单位解除劳动合同合法。

2、试用期间存在严重工作失误

对于工作失误的认定，是否达到“不符合录用条件”的程度，法院通常会结合劳动法相关规定、用人单位的规章制度以及双方合同约定内容进行综合判断。如在试用期内出现以下情形的，可能会被认定为不符合录用条件：

（1）多次迟到，违反基本勤勉义务。北京市2024年度十大劳动人事争议仲裁典型案例中，某科技公司以试用期不符合录用条件为由，与员工郭某解除劳动合同。郭某在入职未满2个月内，出现15次迟到行为，迟到比例高达出勤总天数的三分之一。郭某以“堵车”“用餐时间长”“电梯拥堵”等原因解释迟到，但这些情况并非不可抗力，且公司已多次提醒，但郭某仍未改善。因此，仲裁委员会认为，郭某的行为违反了劳动者按时出勤的基本勤勉义务，公司解除劳动合同的行为合法，最终驳回了郭某的仲裁请求。

（2）严重失职行为

（2021）鲁06民终5910号案例中，某公司向王某下达《员工奖惩审批通知单》，通知单上载明：“某某工程施工管理过程严重失职，具体：……如项目临电工程xx日前仍未达到送电，经公司评定该员工不具备相关电气专业能力，公司于xx日对其解聘”，王某在该通知单上签字，且王某向公司陈总发送邮件中表述“对临电工程的施工进度我有责任，没有积极应对…致使工期延误”。该公司以王某在试用期间工作业绩未达到公司要求且在电力工程施工管理过程中严重失职，依据劳动合同法第三十九条的规定解除与王某之间的劳动关系。

（3）未明确约定录用条件，但按照同类公司同种岗位的工作性质和惯例，均能证明劳动者不符合录用条件

（2008）静民一（民）初字第3864号判决书裁判要旨：用人单位对劳动者试用期的考察范围应当是相当宽泛的。结合本案，被告聘请原告任人事行政主管，在双方签订的劳动合同中对原告职位和工作职责虽然未作细化约定，但人事行政主管作为用人单位人事行政事务的高级主管，按照同类公司中人事行政主管的工作性质和惯例，一般情况下，人事行政主管需全面负责用人单位的人事行政工作，应当具有相应的业务和沟通能力，满足用人单位人事行政管理和业务发展的需要。同时，从被告提供的试用期评估表、日常工作以及解除通知所载内容等证据，已对原告不符合录用条件的事实形成了完整的证据链予以证实。

3、试用期间不能胜任工作，是否能认定为不符合录用条件？

实务中有将“试用期间不能胜任工作”混同于“不符合录用条件”的情形。如（2023）湘01民终17313号案中，劳动者胡某系流水线普工，其经学习5天后仍不会流水线操作流程，未能按照工作要求对配件的型号进行相关数据记录，且未对领导指出的工作问题进行合理解释回应，法院认为可以证明胡在试用期间不能胜任工作，且不符合录用条件。

但笔者认为此处的表述中不能将“不能胜任工作”和“不符合录用条件”理解为一种并列关系，而是一种递进关系。因为即使是在试用期，不能胜任工作也需要调岗或培训才可能合法解除，且需支付经济补偿金，两者在法律效果上存在明显区别。试用期间只有“不符合录用条件”才能成为无需支付经济补偿金的解除理由，该判决实际上的逻辑是将劳动者在试用期“不能胜任工作”的情形认定成了一种“不符合录用条件”的情形。

试用期间不能胜任工作能否认定为不符合录用条件，笔者认为不能过于宽松地将两者混同，既对劳动者过于严苛，也不符合法条逻辑。但如果劳动者和用人单位在劳动合同中明确约定，以“不能胜任工作”作为不符合录用条件的一种情形，该约定系双方真实意思表示且不违反法律规定，实务中一般更容易得到支持。