单位单方调岗就这么两招！

因员工不能胜任工作、公司业务调整、员工升职等原因，用人单位对员工岗位进行调整的情况很普遍，有客观因素，也有公司管理层的主观用意，但从公司规范管理、合规经营角度考虑，应避免单方调整岗位的权利滥用，降低劳资风险，平衡单位用工自主权与劳动者权利保护之间的关系。

用人单位合法单方调整员工工作岗位，主要有以下几种情形：

  一、基于法定情形的单方岗位调整

（一）劳动者患病或非因工负伤无法从事原工作

依据《劳动合同法》第40条第1项的规定，员工患病或非因工负伤后，在规定的医疗期满后不能从事原工作岗位，用人单位有权单方进行岗位调整。此种情形下，由于员工的患病或非因工负伤属于客观情形，劳动者满足上述客观情形，用人单位即可单方进行岗位调整，相对而言，此种单方调整岗位合理性的举证责任较轻。

（二）劳动者不胜任工作

依据《劳动合同法》第40条第2项的规定，用人单位在劳动者不能胜任工作时，有权单方进行工作岗位调整。该情形下，用人单位需要有证据证明劳动者不能胜任工作，包括劳动合同中有明确的岗位约定，公司规章制度或岗位职责对于岗位的工作内容有明确的规定与达标要求，考核结果基于客观的判断标准等。

（三）用人单位因转产、重大技术革新或者经营方式调整

 依据《劳动合同法》第41条第1款第3项的规定，企业有转产、重大技术革新或者经营方式调整的情形，用人单位有权单方调整劳动者相应工作岗位，但需要提供相应的证据证明经营方式调整，并履行相应的程序，包括提前30日向工会或全体职工进行说明等。

（四）按照劳动合同约定履行保密义务时的岗位调整

按照《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条的规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。因此，对于确实需要履行保密义务的劳动者，双方在劳动合同中明确约定了离职前调整岗位的内容时，用人单位按照劳动合同约定可以行使单方岗位调整权利。

（五）其他特殊情形下的岗位调整

按照《职业病防治法》第35条第2款的规定，用人单位不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。因此，对于经职业健康检查被确诊为职业禁忌症或者职业病的劳动者，用人单位有权也有义务对其岗位进行相应的调整。

二、基于经营自主权的单方岗位调整

用人单位依据经营自主权行使单方岗位调整的权利基础，主要源于各地司法机关在实务处理中对《劳动合同法》过度倾斜保护劳动者，维护企业用工自主权的一种修正，不代表用人单位有权任意行使用工自主权。若用人单位仅基于经营自主权进行岗位调整，为平衡该行为与劳动者权利之间的关系，法院在审理时会慎重评估，且用人单位需要承担较重的举证义务。对于用人单位如何判断经营自主权与单方调整员工工作岗位的合法性、合理性之间的标准，可以尝试从实体以及程序两个方面进行综合分析。

（一）实体方面

1.岗位调整的目的。用人单位对员工岗位进行调整应当出于生产经营的目的，不同于《劳动合同法》等法律的明确规定，此处的生产经营主要源自用人单位自主经营需要，强调的是用工自主权，包括外部经济情况变化、生产经营困难、资金周转的影响等。如双方订立劳动合同时的客观情况发生变化，在此情况下，作为用人单位有义务为劳动者提供新的工作地点及工作岗位，并应积极与劳动者协商劳动合同变更的相关事宜。

2.岗位调整的合理性。用人单位对员工岗位进行调整，不得对劳动者存在不利的变更，损害劳动者合法权益。如不能具有侮辱性和惩罚性、工作地点与劳动合同约定差异较大、劳动者对调整后的岗位明显无法胜任等情况。

3.岗位调整后的薪资待遇。用人单位对员工岗位调整应当明确告知员工调整后岗位的情况，并保持岗位调整前后的薪资待遇基本一致。用人单位在作出岗位调整的决定之前，明确告知调整后岗位的情况，目的在于保证劳动者的知情权，以降低用人单位以旷工等严重违纪事由解除双方劳动关系时的风险。在开原宏达热电有限公司与栗某劳动争议案中，辽宁省高级人民法院认为，用人单位未告知劳动者调岗后具体工作岗位、工作内容及工资薪酬标准，双方对调岗问题未协商一致，存在争议，在此情况下劳动者不到新岗位工作，不应认定为旷工，用人单位以此单方解除劳动合同系违法解除劳动合同。

同时，保持岗位调整前后的薪资待遇基本一致的目的在于增加用人单位单方调整工作岗位的合理性，以平衡因岗位调整可能对劳动者产生的不利影响。

（二）程序方面

用人单位单方进行岗位调整时，需要履行相应的通知义务，包括以书面、口头等方式通知限期到岗等程序要求。劳动者无任何合理理由拒绝到岗的，则将面临用人单位以旷工等理由解除双方的劳动关系。

在马某与大商集团沈阳新玛特购物休闲广场有限公司劳动争议再审案中，辽宁省高级人民法院认为，结合用人单位提交的关于员工岗位调整的请示的签呈、催促到岗通知书、人力资源部的情况证明、物业部的情况证明、送达情况说明及委托顺丰速运发送快递的委托书等相关证据材料，用人单位在决定对劳动者工作岗位进行调整后，派人力资源部有关人员与劳动者谈话，传达公司的调岗决定，并再次向劳动者发出催促到岗通知书，劳动者仍未到新岗位开展工作，用人单位据此与劳动者解除劳动关系，系合法解除。

在刘某与日出东方太阳能股份有限公司劳动争议再审案中，江苏省高级人民法院认为，劳动者认可用人单位口头通知短期调整其工作岗位，薪资待遇不变，并另行获得额外补贴，但实际未到新岗位工作。用人单位发出限期到岗通知书后，劳动者逾期未报到，仍在原岗位考勤上班，未按照用人单位的安排从事工作。用人单位听取工会意见解除劳动合同，系合法解除。此外，参考最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第43条的规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，法院不予支持。如用人单位单方进行岗位调整后，劳动者未提出异议，按照新的岗位职责履行劳动义务且超过一个月的，则举证义务从用人单位证明岗位调整的合理性逐步倒置为劳动者证明岗位调整违反法律规定，某种程度上也可以理解为一种单方岗位调整的情形。